適正検査の有効的な活用方法とは・・・?


今年の採用では、エントリー数の増加を予測し、
エントリー段階または、セミナーエントリー段階で
スクリーニングをかける企業様が多かったですね。

エントリー前、またはセミナーエントリー前に
ターゲットをしぼり、自社の求める学生のみに
アプローチをしていった企業様が多かったですね。

ターゲットを絞る方法としては・・・

・上位校
適性検査結果
 ストレス診断
 基礎学力
・エントリー段階でのアンケート設定
・企業専用毎ページの発行

各企業様が自社の採用基準を見直し、
上記のような方法でターゲットを絞っていました。

11の採用が終盤に差し掛かっていますが、
結果いかがでしたでしょうか・・・?


上記のような手法での採用活動を行なっていた中小企業様、
採用人数に達しず、やむをえず延長して採用活動を行なっている企業様が多いと見受けられます。

どうして・・・?

私個人の意見ですが、

採用ターゲットのブレ

が問題なのではと感じました。


人事・面接官の間でのターゲットの共有ができていない
人事で設定したターゲットが都度ぶれる

対人の仕事であるがゆえに、非常に難しいところですが、
ターゲットが大きくぶれる企業様はなかなか思うような採用活動に至っていないケースが多いです。

ターゲットの明確化はもちろん、
そのスクリーニングをどの段階でいれるべきなのか

この2点は12採用においても非常に重要になってくるのではないでしょうか。